Medewerkers in beweging, rendement omhoog!
Welke competenties hebben je medewerkers nodig om hun functie juist uit te voeren?
Is er inzicht in de ambities van medewerkers en is er behoefte aan verdere ontwikkeling?
Maak de groei van de medewerkers zichtbaar!
Kijkend naar het model: ‘Mind The Gap: de medewerker’ valt het antwoord op die vraag onder SOLL. Hoe kun je bepalen welke competenties de medewerkers nodig hebben? Dit begint met het kijken naar de functieprofielen. Een functieprofiel bestaat uit een functieomschrijving en een taakomschrijving. Het verschilt per organisatie hoe dit is vastgelegd.
Op basis van de in het functieprofiel genoemde taken wordt gekeken of er voor die werkzaamheden (ISO) procedures zijn vastgelegd. Als dat het geval is, kunnen van daaruit eventueel de deeltaken worden geformuleerd.
Nu wordt bepaald welke competenties (kennis, vaardigheden, houding, persoonskenmerken) nodig zijn om deze deeltaken goed uit te kunnen voeren (SOLL).
Daarbij wordt per competentie ook het benodigde beheersingsniveau bepaald (basis, gevorderd, excellerend, excellent). Zo ontstaat er voor de betreffende functie een norm voor de benodigde competenties. Deze wordt in een spinnenwebdiagram weergegeven. De functienorm is dus: SOLL (hieronder afgebeeld in het rood).
Met de medewerker wordt een nulmeting verricht (Competentiescan). Nu is duidelijk waar hij of zij staat (IST) t.o.v. de competentienorm (de groene lijn). Deze nulmeting is de gap-analyse.
In een POP gesprek (Persoonlijk Ontwikkel Plan) worden de ontwikkelpunten besproken. Hierbij is het belangrijk dat er ruimte is voor de persoonlijke ambities van de medewerker alsook voor het optimaal benutten van de sterke punten van deze persoon. Waarschijnlijk compenseren sommige sterke punten een aantal zwakkere punten, die moeilijk te ontwikkelen zijn.
De vastgestelde ontwikkelpunten worden SMART gemaakt (Plan van de PDCA cirkel). Samen met de medewerker wordt een Persoonlijk Ontwikkelings Plan gemaakt voor de komende periode (2, 3 of 4 jaar), waarbij per jaar of per half jaar wordt afgesproken welke groei per competentie moet worden gemaakt. In het POP worden ook ontwikkeltips aan de hand gedaan.
Hiermee gaat de medewerker aan de slag. Het is essentieel dat de leidinggevende zorgdraagt voor coaching. Coaching is de borging voor het behalen van de doelen.
De Competentiescan kan periodiek worden gebruikt en de resultaten worden besproken tijdens functioneringsgesprekken of ontwikkelgesprekken (Check van de PDCA cirkel). Die resultaten worden weergegeven in het spinnenwebdiagram. Nu is de groei op een aantal punten zichtbaar en waarschijnlijk op een aantal punten niet.
Conform de PDCA cirkel moet er nu bijgestuurd worden (ACT) zodat er weer nieuwe SMART geformuleerde plannen gemaakt kunnen worden. Dit geeft de gesprekken inhoud en zo dragen ze daadwerkelijk bij aan de ontwikkeling van de medeweker!
