Welke competenties van je medewerkers zijn een voorwaarde voor het behalen van je organisatiedoelen? Is er een kloof tussen “hoe het nu gaat” en “hoe het moet worden”?
Vanuit een gap-analyse die bestaat uit online assessments en/of interviews met de medewerkers, worden concrete leerdoelen geformuleerd. Een voorwaarde voor het ontwikkelen van vaardigheden is dat de medewerker geïnspireerd wordt, zijn inspanningen tijdens het leertraject gewaardeerd worden en dat met de medewerker gereflecteerd wordt op zijn ontwikkeling.
Meestal verloopt de groei in vaardigheden die je voor je medewerkers op het oog hebt niet lineair. De praktijk loopt weerbarstiger. Bewustzijn over de fasen van een veranderproces van een medewerker is nuttig, omdat je dan herkent wat er aan de hand is. De ene medewerker gaat onbevangen een training in, terwijl een ander eerst fasen van verstarring, ontkenning en frustratie zal doorlopen voordat hij in de “leerstand/ontwikkelstand” komt te staan. Ook vanuit die energie kan er wel degelijk beweging ontstaan welke tot de ontwikkeling van een succesvolle verandering zal leiden.
In beide gevallen is in alle fasen coaching en borging van de verbeterstappen belangrijk. Wat ook belangrijk is, is dat de organisatie meebeweegt. Wat als bijvoorbeeld een monteur zich als een goed ambassadeur toont richting de klant en van zijn collega accountmanager zou horen dat hij zich bij zijn eigen taken moet houden? Wat als een engineer een verbetervoorstel doet en hij ontvangt geen terugkoppeling? Wat als een medewerker tijdens een veiligheidstraining heeft geleerd onder welke omstandigheden hij welke persoonlijke beschermingsmiddelen moet gebruiken, maar de manager wil ze niet aanschaffen?
Hoe krijg je de organisatie in beweging? Ook daar begint het met een gap-analyse. Zie: “Mind The Gap: de Organisatie”.
